従業員の遅刻・早退・欠勤が続いた際、根本的な改善につながらず頭を悩ませていませんか？
何度注意しても改善がみられない場合、やむを得ず懲戒処分や退職勧奨を検討されることもあるかもしれません。
しかし、事前の十分な手順を踏まないまま対応を進めると、のちに不当解雇判断される可能性があります。
さらに、勤怠不良の頻度や背景理由（メンタルヘルス不調やハラスメント等）を正しく確認しないまま対応を進めると、安全配慮義務違反などの重大な労務トラブルに発展するケースもあります。
本資料では、勤怠不良の定義から背景原因の見極め、現場で迷わず実行できる「段階的な対応フロー（面談～懲戒処分）」、不当解雇を防ぐための法的注意点まで、実務ポイントを網羅的に整理しました。
属人化しがちな勤怠不良対応の標準化と、労務リスクの未然防止にぜひお役立てください。
【この資料で学べること】
- 「一度の遅刻は勤怠不良ではない」正しい定義と対応前の判断基準
- 叱る前に確認すべき、メンタル不調やハラスメント等の「背景原因の見極め方」
- 口頭注意から書面警告、懲戒処分、退職勧奨に至る「5つの段階的対応フロー」
- 解雇が無効と判断されやすい3つのケースと、法的手続きで不利にならないための注意点
- 就業規則の整備や勤怠システムの活用など、再発を防ぐための予防策
【このような方におすすめ】
- 勤怠不良（遅刻・早退・無断欠勤など）を繰り返す従業員の対応に苦慮している管理職の方
- 不当解雇や安全配慮義務違反などの労務トラブルリスクを未然に防ぎたい人事・労務担当者の方
- 属人化している指導手順を標準化し、就業規則や再発防止の仕組みを見直したい総務・コーポレート部門の方