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【2026年度版】人事・労務関連の法改正緊急対応ガイド
無料でダウンロードする「他社に負けない魅力的な福利厚生を導入したい」「従業員の定着率を上げるために制度を見直したい」とお考えの人事担当者の方は多いのではないでしょうか。労働力人口が減少する今、福利厚生は採用・定着を左右する重要な処遇です。
そこで本記事では、人事担当者が知っておくべき福利厚生の種類一覧や最新の従業員ニーズに加え、制度を「作って終わり」にしないための設計・運用7ステップを分かりやすく解説します。
本当に喜ばれ、かつ「無理なく運用し続ける」ための実践ガイドとしてぜひお役立てください。
目次
人材獲得競争の激化や働き方の多様化を背景に、福利厚生を処遇の重要な一部として位置付ける企業が増えています。本章では、まず福利厚生の基本的な定義と対象範囲、導入が進む背景を整理します。
福利厚生とは、月々の給与や賞与といった直接的な金銭報酬とは別に、企業が従業員の生活支援や健康維持、働きやすさの向上を目的として提供する制度やサービスを指します。具体的には、社会保険料の負担、住宅に関する補助、休暇制度、健康管理支援、自己啓発の補助などが含まれます。
給与が労働の対価として直接支払われるのに対し、福利厚生は生活基盤や働く環境を間接的に支える処遇である点が大きな違いです。人事担当者にとっては、採用時の労働条件の一部として説明する場面も多く、給与とあわせて全体の処遇をどう設計するかという視点が求められます。
福利厚生の対象範囲は、正社員に限られるものではありません。パートタイム・有期雇用労働法により、正社員と同様の業務に従事する短時間労働者や有期雇用労働者に対して、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。
福利厚生施設の利用や慶弔休暇などの制度についても、雇用形態のみを理由に対象から一律に除外することは、待遇差の合理性が問われる可能性があります。
人事担当者としては、法定福利厚生はもちろん、法定外福利厚生の設計段階から、どの雇用形態の従業員を対象とするかを明確にし、その根拠を整理しておくことが必要となる場合があります。
福利厚生の充実が経営課題として注目される背景には、労働力人口の減少に伴う人材獲得競争の激化があります。
給与水準だけでは他社との差別化が難しくなる中、住宅支援や柔軟な休暇制度、健康支援など、生活全般を支える処遇が採用活動や定着率に影響を与える要素として重視されるようになりました。
また、リモートワークや副業の広がりなど働き方が多様化したことで、従業員が求める福利厚生のニーズも一様ではなくなっています。
こうした変化を踏まえ、画一的な制度から、従業員の状況に応じて選択できる制度設計へと見直す企業が増えている状況です。
福利厚生は、法律で企業に義務づけられた「法定福利厚生」と、企業が独自の判断で設計する「法定外福利厚生」の2種類に大きく分かれます。まずこの全体構造を理解しておくことで、自社の制度設計においてどこが最低限の義務で、どこが差別化の余地がある部分なのかを整理しやすくなります。
法定福利厚生とは、法律に基づき企業が従業員に対して提供することが義務づけられている制度です。これらは企業の規模や業種にかかわらず、一定の要件を満たす従業員を対象に加入・拠出が必要となる制度であり、人事担当者は加入手続きや保険料の計算、変更時の届出などを正確に行う必要があります。法定福利厚生は選択の余地がない分、実務上はミスなく運用できているかどうかが重要な論点となります。
法定福利厚生の6つの制度一覧表
法定福利厚生に該当する6制度は、それぞれ加入対象や目的が異なります。新入社員の入社時や年齢到達時の手続き漏れを防ぐ仕組みを整えておくことが実務上重要です。
制度名 | 概要 | 対象 | 加入タイミング |
|---|---|---|---|
健康保険 | 業務外の病気やけがに備えるための医療保険です。 | 適用事業所に常時使用される70歳未満の従業員（一定の要件を満たすパート・アルバイトを含みます） | 入社日など、加入要件を満たした日から手続きが必要です |
厚生年金保険 | 高齢になった際や、障害を負った際などの年金給付に備えるための制度です。 | 適用事業所に常時使用される75歳未満の従業員（一定の要件を満たすパート・アルバイトを含みます） | 入社日など、加入要件を満たした日から手続きが必要です |
介護保険 | 介護サービスを支える財源となる制度です。 | 40歳以上65歳未満の従業員（第2号被保険者） | 40歳に到達した月から自動的に対象となります |
雇用保険 | 失業時の給付や、育児休業・介護休業時の給付などを支える制度です。 | 一定期間以上の雇用見込みがあり、週の所定労働時間が一定時間以上の従業員 | 雇用開始日など、加入要件を満たした日から手続きが必要です |
労災保険 | 業務中や通勤中の事故・病気に対する補償制度です。 | 雇用形態を問わずすべての労働者（事業主単位で加入） | 雇用契約の開始と同時に自動的に適用されます |
子ども・子育て拠出金 | 児童手当などの財源として、国や自治体に納める拠出金です。 | 厚生年金保険の被保険者を使用する事業主（従業員個人の加入という概念はありません） | 厚生年金保険の適用と連動して事業主が拠出します（従業員個人の手続きは不要です） |
※対象や加入タイミングの細目は個々の加入要件によって異なる場合があるため、実際の手続きにあたっては日本年金機構やハローワークなど公的機関の最新情報をご確認ください。
法定外福利厚生とは、法律上の義務ではなく、企業が独自の判断で設計・提供する制度やサービスです。住宅支援、健康支援、休暇制度の拡充、自己啓発支援、食事補助、資産形成支援など、その種類は多岐にわたります。
法定外福利厚生は義務ではない分、自社の従業員構成や経営方針に合わせて柔軟に設計できる一方、何を優先して導入するかという判断が企業ごとに問われます。以降の項目では、代表的な法定外福利厚生の種類を分野別に紹介します。
住宅系の法定外福利厚生は、従業員の生活費の中でも大きな割合を占める住居費を支援する制度です。
代表的なものとして、家賃の一部を補助する住宅手当、企業が借り上げた物件を従業員に提供する社宅制度、転勤や入社に伴う引越し費用を補助する引越補助などがあります。
住宅系の制度は支給額が比較的大きくなりやすいため、対象者の範囲や支給条件、地域による金額差などを明確に定めておく必要があります。若手従業員や単身赴任者にとって影響が大きい制度であるため、採用競争力にも直結しやすい分野です。
健康系の法定外福利厚生は、従業員の心身の健康維持を目的とした制度です。
法定の健康診断に加えて人間ドックの費用を補助する制度、フィットネスクラブの利用料を一部補助する制度、産業医やカウンセラーによるメンタルヘルス相談窓口の設置などが代表例です。
近年はストレスチェック制度の実施義務化とあわせて、メンタルヘルス対策への関心が高まっており、健康系の福利厚生は単なる福利厚生の一項目にとどまらず、休職・離職を未然に防ぐ予防的な取り組みとしても位置付けられるようになっています。
休暇系の法定外福利厚生は、法定の年次有給休暇とは別に、企業が独自に設ける休暇制度です。
慶弔休暇は結婚や出産、身内の不幸などの際に取得できる休暇で、多くの企業で導入されている代表的な制度です。リフレッシュ休暇は、一定の勤続年数に達した従業員を対象に、心身のリフレッシュを目的として付与される休暇であり、記念品や一時金とあわせて支給されることもあります。
休暇系の制度は、後述するとおり従業員からのニーズが特に高い分野であり、取得のしやすさや周知の仕方が制度の実効性を左右します。
自己啓発系の法定外福利厚生は、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援する制度です。
業務に関連する資格の取得費用を補助する制度、外部研修やセミナーの受講費用を補助する制度、通信教育や資格試験の受験料を一部負担する制度などが代表例です。
自己啓発支援は、従業員個人の成長を後押しするだけでなく、企業側にとっても人材育成やスキルの底上げにつながる投資としての側面があります。対象となる資格や研修の範囲、補助率や上限額をあらかじめ規程として明文化しておくことで、公平な運用がしやすくなります。
食事・資産形成系の法定外福利厚生には、社員食堂や食事券の配布による食事補助、財形貯蓄制度による資産形成支援などがあります。
食事補助は日々の生活費の負担軽減に直結するため、従業員満足度に影響しやすい制度です。
財形貯蓄制度は、従業員が給与から一定額を天引きして積み立てる仕組みであり、企業が制度を導入することで従業員の計画的な資産形成を後押しできます。いずれも継続的な運用が前提となる制度であるため、導入時には管理体制や事務負担も含めて検討することが必要です。
カフェテリアプランとは、企業が従業員一人ひとりに一定のポイントを付与し、その範囲内で住宅、健康、自己啓発、育児・介護支援など、あらかじめ用意された複数のメニューから従業員が自由に選択して利用できる選択制の福利厚生制度です。
画一的な制度では対応しきれない従業員ごとのニーズの違いに対応できる点が大きな特徴であり、独身者と子育て世代、若手とベテランなど、ライフステージの異なる従業員が同じ予算の中で自分に合った制度を選べるようになります。
一方で、メニューの設計やポイント管理、利用実績の把握には相応の運用負荷が発生する点にも留意が必要です。
福利厚生を設計する際には、企業側の思い込みだけで制度を決めるのではなく、従業員が実際にどのような制度を求めているかを踏まえることが重要です。
労働政策研究・研修機構が実施した「福利厚生に関する労働者調査」（2026年）では、実際の利用有無にかかわらず「必要だと思う福利厚生制度・施策」を複数回答形式で尋ねています。
全体の結果では「人間ドック受診の補助」（38.8％）の割合が最も高く、以下「慶弔見舞金制度」（33.8％）、「家賃補助や住宅手当の支給」（32.6％）、「食事手当」（31.8％）、「永年勤続表彰」（30.4％）、「労災補償給付の付加給付」（26.5％）、「財形貯蓄制度」（23.4％）と続いています。
本章では、この結果をもとに、健康系、慶弔・弔慰系、住宅生活支援系の3分野に分けてニーズが高い理由を整理します。
出典：労働政策研究・研修機構「福利厚生に関する労働者調査」2026
同調査では「人間ドック受診の補助」が38.8％で全項目中最も高い割合となっており、正規雇用社員・正規雇用社員以外のいずれで見ても同じく38.8％と、雇用形態による差がほとんど見られない結果になっています。
健康診断や人間ドックは、法定の健康診断だけではカバーしきれない検査項目を補うものであり、年齢や家族構成、働き方によらず幅広い従業員が価値を感じやすい制度であることがうかがえます。
長時間労働やテレワークによる運動不足など、心身の負担に対する関心が高まっている状況ともあわせて考えると、健康系の福利厚生は優先度を高く設定しやすい分野といえます。
慶弔・弔慰系の制度では、「慶弔見舞金制度」が全体で33.8％、正規雇用社員では35.7％、正規雇用社員以外では31.5％となっており、雇用形態による差は比較的小さい結果です。あわせて「労災補償給付の付加給付」も全体で26.5％と一定の割合を占めています。
結婚・出産・不幸といったライフイベントに際して支給される見舞金や、業務上の災害に対する上乗せ給付は、発生頻度こそ高くないものの、実際に直面した際の生活への影響が大きいため、金額の多寡にかかわらず制度として備えておく価値が高いと受け止められやすい分野といえます。
住宅・生活支援系では、「家賃補助や住宅手当の支給」が全体で32.6％、「食事手当」が31.8％となっています。
ただし、正規雇用社員と正規雇用社員以外を比べると差が大きく、住宅手当は正規雇用社員38.8％に対し正規雇用社員以外は25.2％、食事手当は正規雇用社員34.1％に対し正規雇用社員以外は29.1％と、いずれも正規雇用社員のほうが高くなっています。
住宅費は家計に占める割合が大きいため、転勤や単身赴任を伴いやすい正規雇用社員にとって特にニーズが高くなりやすい一方、雇用形態によってニーズの度合いが異なる点は、制度の対象範囲を検討するうえで踏まえておくべき情報です。
なお、生活支援そのものとは性質が異なりますが、勤続に対するインセンティブである「永年勤続表彰」も全体で30.4％、正規雇用社員では34.2％、正規雇用社員以外では25.8％と、比較的高い割合を集めています。金銭的な生活支援というより、長く勤めたことへの評価や区切りを示す制度であり、住宅・生活支援系の施策とあわせて、従業員の定着を後押しする取り組みの一つとして検討する余地があります。
福利厚生の充実は、単なるコストではなく、企業と従業員の双方にメリットをもたらす投資として捉えることができます。本章では、企業側と従業員側、それぞれの視点から福利厚生を充実させる効果を整理します。
企業側から見た福利厚生充実の効果として、まず採用競争力の向上が挙げられます。
給与水準が同程度の求人が並ぶ中で、独自の福利厚生を打ち出すことは、求職者への訴求ポイントになります。
また、既存従業員にとっても、生活を支える制度が整っていることは働き続ける理由の一つとなり、離職率の低下や定着率の向上につながる場合があります。
さらに、健康経営や働きやすい職場づくりに積極的に取り組んでいる姿勢は、対外的な企業ブランディングの向上にも寄与し、採用広報や取引先からの評価にも良い影響を与える可能性があります。
従業員側から見た福利厚生充実の効果としては、まず日々の業務に対するモチベーションの向上が挙げられます。
生活面での不安が軽減されることで、仕事そのものに集中しやすくなる従業員も少なくありません。
また、休暇制度や柔軟な勤務に関する福利厚生は、仕事と私生活のバランスを取りやすくする効果があります。
加えて、財形貯蓄や退職金制度、健康支援といった制度は、将来に対する安心感を高める要素となります。
福利厚生は目先の給与とは異なり、中長期的な生活の安定を支える処遇であるという点が、従業員にとっての価値の源泉といえます。
福利厚生の導入を検討する際、多くの企業がまず注目するのは制度導入にかかるコストです。しかし実務上より大きな課題となりやすいのは、制度を継続的に運用していくための負担です。本章では、コスト以外に見落とされがちな運用面のハードルを整理します。
福利厚生を検討する際には、制度を新たに設計・導入する際の初期コストと、導入後に継続的に発生する運用コストを分けて考える必要があります。
初期コストは福利厚生費や制度設計にかかる工数として見積もりやすい一方、運用コストは申請対応や利用状況の管理、規程の見直しなど、日々の業務の中に埋め込まれる形で発生するため、見積もりが難しい傾向があります。
導入時の予算検討においては、初期コストだけでなく、担当者の稼働時間や管理システムの利用料といった継続的な運用コストもあわせて試算しておくことが望ましいといえます。
福利厚生制度の運用には、申請書の受付や内容確認、利用実績の集計、月次・年次の締め処理、対象者の異動や退職に伴う利用者情報の更新など、日常的な事務作業が数多く発生します。
これらの業務は一件あたりの負担は小さくても、対象人数や制度数が増えるほど積み重なり、担当者の業務時間を圧迫する要因となります。
特に紙やExcelでの管理を続けている場合、申請の抜け漏れや二重処理といったミスが発生しやすく、確認作業にさらに時間を要することになります。
福利厚生の担当者が本来注力すべき制度設計や従業員対応に時間を割けなくなる点は、見えにくいものの深刻な課題です。
福利厚生制度は、全ての従業員が等しく利用できるとは限りません。
例えば住宅手当は独身者と持ち家がある従業員の間で恩恵の受け方が異なり、育児関連の制度は子どものいない従業員にとっては直接的な恩恵が少ない制度となります。
こうした利用率のばらつきは、従業員間で「自分は制度の恩恵を受けられていない」という不公平感を生む要因になりかねません。
カフェテリアプランのように選択の幅を持たせる制度設計は、このような不公平感を緩和する手段の一つですが、その分、運用の複雑さが増すという別の課題も生じます。
せっかく制度を導入しても、実際にはほとんど利用されず形骸化してしまうケースは少なくありません。
典型的な原因として、制度そのものが従業員に十分周知されていないこと、申請手続きが煩雑で利用のハードルが高いこと、上司や周囲の目を気にして申請しづらい雰囲気があることなどが挙げられます。
制度を作った時点で満足してしまい、その後の周知や利用促進の取り組みを行わないままにしておくと、制度の存在自体が忘れられてしまうことも珍しくありません。
福利厚生の効果を実感してもらうためには、制度設計と同じくらい、周知と利用しやすさの設計が重要になります。
福利厚生を効果的に機能させるためには、思いつきで制度を導入するのではなく、段階を踏んで設計・検証していくことが重要です。本章では、導入目的の明確化から効果測定までの一連のステップを紹介します。
福利厚生の設計に着手する前に、まず何のために制度を導入するのかという目的を言語化しておく必要があります。
採用競争力の強化を目的とするのか、既存従業員の定着率向上を目的とするのか、あるいは健康経営の推進を目的とするのかによって、優先すべき制度の種類は大きく異なります。
目的があいまいなまま制度を検討すると、他社の事例をそのまま模倣するだけの導入になりやすく、自社の課題解決にはつながりにくくなります。経営層や関連部署とも目的意識をすり合わせたうえで、次のステップに進むことが望ましいといえます。
導入目的を言語化した後は、実際に従業員がどのような制度を求めているかを調査する段階に進みます。
アンケートやヒアリングを通じて、年齢層や家族構成、働き方の違いによってニーズがどう異なるかを把握することが重要です。
企業側が想定していたニーズと、実際の従業員のニーズにずれが生じることは珍しくないため、調査結果を先入観なく確認する姿勢が求められます。調査の際には、制度の種類だけでなく、利用のしやすさや申請方法に関する要望も合わせて聞き取っておくと、後の設計段階で役立ちます。
従業員ニーズを把握した後は、実現可能な予算の範囲内で制度を設計するために、コストシミュレーションを行います。
対象人数、利用率の想定、支給額の上限などを組み合わせて、年間でどの程度の費用が発生するかを試算します。この段階では、前章で触れた運用コストについてもあわせて見積もっておくことが重要です。
予算の上限を先に固定してから制度メニューを検討する方法と、優先度の高い制度から積み上げて予算を組む方法があり、自社の意思決定プロセスに合わせて選択することになります。
予算の見通しが立った段階で、実際に導入する制度の選定と優先順位づけを行います。
全てのニーズに同時に対応することは現実的ではないため、従業員ニーズの調査結果と自社の経営課題を照らし合わせ、優先度の高い制度から順に検討します。
例えば離職防止が急務であれば休暇系や健康系の制度を優先し、採用競争力の強化が課題であれば住宅系の制度を優先するといった判断が考えられます。優先順位を明確にしておくことで、限られた予算の中でも納得感のある制度設計がしやすくなります。
制度の内容が固まったら、いきなり全社展開するのではなく、一部の部署や拠点を対象にした試験導入から始める方法が有効です。
スモールスタートによって、想定していなかった運用上の課題や、従業員からの反応を事前に把握することができます。
試験導入の期間中には、申請件数や利用状況、従業員からのフィードバックを丁寧に収集し、本格導入前に制度内容や申請フローの見直しを行います。特に事務負担が大きいと想定される制度については、試験導入の段階で運用の実現可能性を十分に検証しておくことが重要です。
制度を導入しても、従業員に周知されなければ利用にはつながりません。
社内ポータルやメール、説明会などを通じて制度の内容や申請方法をわかりやすく伝えるとともに、入社時のオリエンテーションや定期的な社内広報の中に制度案内を組み込むなど、継続的に情報が届く仕組みを整えることが重要です。あわせて、対象となる従業員に対して個別に利用案内を送付したり、申請期限が近づいた際にリマインドを行ったりするなど、利用を後押しする働きかけも効果的です。
周知の仕組みを一度作って終わりにせず、定期的に見直すことが利用率の維持につながります。
福利厚生は一度導入して終わりではなく、定期的に効果を測定し、必要に応じて見直すサイクルを設けることが重要です。
利用率や従業員満足度調査の結果、離職率の推移などを定量的に確認し、当初設定した導入目的に対してどの程度効果が出ているかを検証します。
効果が乏しい制度については、内容の見直しや周知方法の改善、場合によっては制度の廃止も含めて検討します。効果測定を仕組みとして組み込んでおくことで、福利厚生を一度きりの施策ではなく、継続的に改善していく取り組みとして位置付けることができます。
福利厚生を継続的に機能させるためには、制度設計だけでなく、日々の運用を支える体制づくりが欠かせません。本章では、労務・勤怠・給与データとの連携の重要性や、属人化しやすい事務対応の課題について整理します。
福利厚生の多くは、勤怠データや給与データと密接に関わっています。例えば休暇系の制度は勤怠管理システム上の休暇取得記録と連動しますし、住宅手当や資格取得補助などは給与計算や経費処理と関わりを持ちます。
福利厚生の情報が勤怠・給与データと切り離された状態で個別に管理されていると、支給漏れや二重支給、対象者の確認漏れといったミスが発生しやすくなります。
事担当者としては、福利厚生の管理を単独の業務として捉えるのではなく、労務・勤怠・給与データ全体の一部として連携させる視点を持つことが、正確かつ効率的な運用につながります。
福利厚生の事務対応は、特定の担当者の経験や記憶に依存しやすい業務の一つです。制度ごとの申請条件や過去の運用における例外的な取り扱いなどが、マニュアル化されないまま担当者個人の頭の中に蓄積されてしまうケースは少なくありません。
担当者の異動や退職に伴い、こうしたノウハウが引き継がれずに運用品質が低下したり、問い合わせへの対応が滞ったりする事態も起こり得ます。
属人化を防ぐためには、申請フローや判断基準を規程やマニュアルとして明文化し、複数人で確認・対応できる体制を整えておくことが望ましいといえます。
福利厚生の運用を支える方法の一つに、労務関連のデータを一元的に扱えるツールの活用があります。
「WorkOn」では、従業員ごとの休暇取得状況を一覧で可視化できるため、取得が進んでいない従業員や、期限が近づいている手続きを個別に洗い出す作業にかかっていた時間を減らすことができます。
また、対象となる従業員への利用案内や、申請期限が近い場合の督促対応についても、対象者の抽出から通知までの流れを効率化できるため、担当者が一人ひとりの状況を手作業で確認しながら連絡する負担を軽減できます。
休暇取得状況の把握や利用促進の連絡は、前章で触れた「見えない事務工数」や「周知不足による形骸化」に直結しやすい業務であり、こうした部分を仕組み化しておくことは、制度を継続的に機能させるうえでの土台になります。
福利厚生に関して人事担当者からよく寄せられる質問について、Q&A形式で整理します。
福利厚生のうち、健康保険や厚生年金保険、雇用保険、労災保険などの法定福利厚生は、法律に基づき企業に加入・拠出が義務づけられています。一方、住宅手当や慶弔休暇、自己啓発支援といった法定外福利厚生については、法律上の導入義務はなく、企業が任意で設計する制度です。「福利厚生」という言葉自体が義務のあるものとないものの両方を含んでいるため、自社の制度がどちらに該当するのかを整理したうえで、義務の履行状況と任意制度の充実度を分けて確認することが重要です。
パートタイム・有期雇用労働法により、正社員と同様の業務に従事する短時間労働者・有期雇用労働者に対して、雇用形態のみを理由とした不合理な待遇差を設けることは禁止されています。福利厚生施設の利用や慶弔休暇などについても、この考え方が及ぶ場合があります。ただし、全ての制度を正社員と全く同一にしなければならないというわけではなく、業務内容や責任の程度などの違いに応じた合理的な差異は認められる場合があります。個別の制度が問題とならないかどうかは、対象者の職務内容や契約形態などの個別事情に応じた確認が必要です。
福利厚生費として税務上損金算入するためには、一般的に、全従業員を対象としていること、社会通念上妥当な金額であること、現金支給ではなく制度として提供されることなどの条件が関係するとされています。特定の役員や一部の従業員のみを対象とした支給、あるいは金額が過大な場合には、福利厚生費ではなく給与として扱われ、課税対象となる可能性があります。個別の制度が福利厚生費として認められるかどうかは、制度の内容や金額水準によって判断が分かれるため、税理士など専門家への確認が必要な場合があります。
法定福利厚生については、企業規模にかかわらず加入要件を満たす従業員がいる場合には対応が必要です。法定外福利厚生については、大きな予算をかけなくても導入できる制度があります。例えば、慶弔休暇のような休暇制度の新設、資格取得費用の一部補助、中小企業向けの福利厚生代行サービスの活用などは、比較的小さな予算からでも始めやすい選択肢です。小規模企業の場合は、全ての分野を一度に整えようとするのではなく、自社の従業員構成や課題に合わせて優先度の高い制度から段階的に導入していく進め方が現実的といえます。
福利厚生は、多くの種類の制度を並べるほど従業員満足度が上がるわけではありません。どれほど充実した制度を用意しても、周知が行き届かず、申請手続きが煩雑なままであれば、実際には利用されずに形骸化してしまいます。福利厚生を機能させるためには、導入時の制度設計だけでなく、周知や利用促進、定期的な見直しといった運用を継続する力が問われます。人事担当者としては、新しい制度を増やすことよりも、既存の制度が実際に使われ続けているかどうかを定期的に点検する視点を持つことが重要です。
福利厚生を「作って終わり」にせず使われ続ける仕組みにするためには、休暇取得状況の把握や利用案内・督促対応といった日々の運用業務を、担当者の手作業に頼りきらない形に整えることが有効です。「WorkOn」は、こうした労務関連の運用業務を効率化するためのプラットフォームであり、福利厚生制度の実効性を高めたいと考えている場合の選択肢の一つとなります。詳しい機能については、以下から確認できます。
Professional AI Media編集部