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シフト制・パート・アルバイトを雇うときに知っておくべき労務の基本
無料でダウンロードする毎月の給与明細を見て、「なぜこれほど大きな金額が控除されているのだろう？」と疑問に思う従業員の方や、複雑な計算ルールと法改正への対応に頭を悩ませる担当者の方は少なくありません。
社会保険料は、私たちの生活を支える大切なセーフティネット（健康保険・厚生年金など）を維持するための費用です。しかし、その計算方法は単に給与額に保険料率をかけるだけではなく、給与額などをもとに計算する「標準報酬月額」という独自の算定根拠に基づいているため、正しく理解するにはコツが必要です。
本記事では、社会保険料の基礎知識から、具体的な計算ステップ、加入条件、そして実務でミスの起きやすい注意点までを分かりやすく解説します。
目次
社会保険料とは、病気やケガ、失業といった予期せぬリスクに備えるために、国が定めた公的な保険制度（社会保険）を維持・運営するために納める保険料です。
社会保険という言葉は、一般的には「健康保険・厚生年金保険・介護保険」を指すことが多いですが、広義には「雇用保険・労災保険」を含めた5つの保険を指します。
本記事では給与天引きの中心である健康保険・厚生年金保険（＋40〜64歳は介護保険）を中心に解説し、雇用保険・労災保険については別途補足します。
これらの社会保険料は、健康保険・厚生年金保険・介護保険の場合は原則として労使（会社と従業員）折半で負担しますが、雇用保険では労使で負担割合が異なり、労災保険については全額会社負担です。
これにより、従業員は少ない負担で手厚い保障を受けられる一方、会社は法定福利費として保険料の一部を負担しなければなりません。
また社会保険料は、毎月の給与計算時に控除されるのも特徴です。
社会保険は、主に以下の5つの保険で構成されています。それぞれで異なる役割を担っているため、その違いを理解しておきましょう。
健康保険は、主に病気やケガ、出産に関する保障を提供する保険です。
従業員とその被扶養者の医療費の自己負担を軽減し、病気や出産で働けない期間には傷病手当金や出産手当金といった休業補償を給付します。
厚生年金保険は、従業員が将来的に受け取る老齢年金の基礎となる保険です。また、現役時代に重度の障害を負った場合や、加入者が死亡した場合に遺族へ年金を支給することで、長期的な生活を保障します。
介護保険は主に40歳から64歳までの従業員から保険料が徴収される仕組みです。将来的に介護が必要になった際に、必要な介護サービスを受けるための費用が給付されます。
健康保険とセットで加入・徴収されるのが特徴です。
雇用保険は、労働者が失業した際の生活の安定や再就職を促進するために必要な保険給付などが受けられます。
また育児休業や介護休業を取得した際の給付も受けられ、雇用の安定をサポートする上でも重要な役割を果たします。
労災保険は、業務中や通勤途上における災害や事故によるケガ、疾病、障害、死亡に対して保険給付を行います。
原則として、一人でも従業員を雇用している場合、全ての事業所が適用対象になります。
社会保険料の計算において重要なのは、会社と従業員がそれぞれの負担割合を正しく理解することです。
社会保険の種類によって負担のルールが異なるため、正しい保険料の支払いのためにはこの点を把握しておかなければなりません。
健康保険、厚生年金保険、および介護保険の保険料は、原則として労使折半で負担します。従業員負担分は、毎月の給与から控除される形で徴収するのが一般的です。
この労使折半の負担構造は、自営業やフリーランスの方が加入する国民健康保険や国民年金（いずれも保険料全額を自己負担）と比較して、従業員にとっては大きな経済的メリットとなります。
一方、会社にとっては、従業員が負担する保険料と同額を法定福利費として負担する必要があるため、人件費を考える上で重要なポイントと言えるでしょう。
労働保険である雇用保険と労災保険は、保険の目的の違いから、健康保険などとは異なる負担割合が設定されています。それぞれの負担割合は、以下の通りです。
項目 | 内容 |
|---|---|
雇用保険料 | 会社と従業員がそれぞれ一定の割合（保険料率）で負担します。料率は業種によって異なりますが、従業員が負担する割合は全体の保険料率のうち比較的低い割合です。 |
労災保険料 | 業務中のリスクに対する保険であるため、全額を会社が負担します。従業員の給与から控除されることはありません。 |
社会保険の種類に応じた負担割合について、まとめた表を以下に用意しています。こちらも併せて参考にしてください。
保険の種類 | 会社の負担割合 | 従業員の負担割合 |
|---|---|---|
健康保険 | 約50% | 約50% |
厚生年金保険 | 約50% | 約50% |
介護保険 | 約50% | 約50% |
雇用保険 | 会社・従業員が所定の割合で負担（料率は事業の種類等で異なる ) | 会社・従業員が所定の割合で負担（料率は事業の種類等で異なる ) |
労災保険 | 全額（100%） | 負担なし（0%） |
ここでは健康保険・厚生年金保険・介護保険の算定方法（標準報酬月額による計算）を解説します。雇用保険・労災保険は計算方法が異なるため、別途『労働保険の計算』で補足します。
社会保険料の計算は、従業員の実際の給与額をそのまま用いるのではなく「標準報酬月額」という報酬ランクを用いて行う点が大きな特徴です。
標準報酬月額は、保険料の計算を簡素化し、公平性を保つための仕組みとして重要な役割を果たします。保険料の計算は、以下の2つのステップで進められます。
標準報酬月額とは、従業員が実際に受け取る毎月の報酬を一定の幅（等級）に区分したものです。この標準報酬月額が、保険料の計算における基礎になります。
標準報酬月額の「報酬」には、基本給のほか、役職手当や通勤手当など、労働の対価として支給される金銭が含まれます。なお、年３回以下の賞与（ボーナス）など、臨時に支払われる給与は「報酬」に含まれません。賞与（ボーナスなど）支給時の保険料は後述する「標準賞与額」に基づき計算します。
標準報酬月額は原則として、年に一度（7月）の定時決定によって見直されますが、大幅な昇給・降給があった場合は随時改定によって月額が途中で変更されるのも特徴です。また、産前産後休業や育児休業から復帰した従業員からの申し出により、復帰後の報酬の額に基づき標準報酬月額を改定することもあります。
このようなケースにも対応できるよう、計算フローを正しく構築しておく必要があるでしょう。
標準報酬月額が決定されたら、その金額に保険料率をかけることにより、毎月の保険料が算出されます。
保険料の計算式は次の通りです。
※端数処理は各制度の定めに従います（例：円未満の処理等）。
この計算によって算出された従業員負担分の保険料が、毎月の給与から控除されることになります。
賞与（ボーナスなど年3回以下で支給される報酬）については、標準報酬月額ではなく「標準賞与額」という金額をもとに保険料を算定します。標準賞与額は実際に支払われる賞与の額の千円未満を切り捨てた額で、その最高額は150万円とされています。なお、保険料の計算式は次の通りです。
社会保険料の計算対象となるのは、社会保険に加入している（被保険者資格を取得している）従業員のみです。
そのため計算を開始する前に、まずどの従業員が加入対象者であるかを正確に把握することが重要となります。
加入条件は、事業所側の適用条件を満たしている前提で、従業員の働き方によって判断するものです。
原則として、強制適用事業所（株式会社などの法人、一部の業種を除く従業員常時5人以上の個人事業所）で働く正社員や週所定労働時間や月所定労働日数が正社員の４分の３以上の常勤労働者は、全員が社会保険の加入対象です。
この条件を満たす従業員については、入社と同時に加入手続きを行う義務があります。加入の判断が明確であるため、計算対象者の特定は、比較的判断しやすいと言えるでしょう。
社会保険への加入条件が近年最も変化し、計算対象者の把握が難しくなっているのがパートやアルバイトの場合です。
2024年10月より、以下の要件を満たし、かつ特定適用事業所（従業員数51人以上の企業等）に勤務するパート・アルバイトの従業員は、社会保険の加入が義務付けられます。
※この要件は2026年10月に撤廃される予定です。
なお、特定適用事業所（会社の従業員数規模）の要件は、2025年に成立した年金制度改正法により、適用対象の範囲が段階的に拡大（下限の従業員数が引き下げ）され、2035年10月に撤廃される予定です。最新の情報は厚生労働省の資料などを確認し、誤りのないよう注意しましょう。
社会保険料の計算は、従業員の報酬を標準報酬月額の等級に当てはめて行います。
そのため、実務においてはこの等級に対応する保険料額を一覧にした早見表が便利です。
参考までに以下に早見表（協会けんぽに加入する東京都の企業に適用されるもの）の一部を掲載します。給与計算では、従業員の報酬がどの等級に該当するかを判断し、その等級に記載された保険料額を徴収しましょう。
報酬月額の目安（総支給） | 標準報酬月額 | 健康保険料（本人） | 厚生年金保険料（本人） | 社会保険料合計（本人・介護保険料除く） |
93,000～101,000円 | 98,000円 | 4,826円 | 8,967円 | 13,793円 |
130,000～138,000円 | 134,000円 | 6,599円 | 12,261円 | 18,860円 |
230,000～250,000円 | 240,000円 | 11,820円 | 21,960円 | 33,780円 |
310,000～330,000円 | 320,000円 | 15,760円 | 29,280円 | 45,040円 |
485,000～515,000円 | 500,000円 | 24,625円 | 45,750円 | 70,375円 |
会社は従業員を雇用した場合、社会保険料を適切に納付する義務があります。
社会保険料は種類ごとに納付先・納付時期・納付方法が異なるため、正しく理解することが重要です。
健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料は、会社がまとめて納付します。毎月の給与から従業員負担分を天引きし、会社負担分と合算したうえで、翌月末日までに年金事務所へ納付する仕組みです。
もし納付期限を過ぎると、督促状が送付され、さらに滞納が続くと延滞金が発生する可能性があります。資金繰りや事務処理の遅れには十分注意しましょう。
また、従業員が産前産後休業や育児休業等を取得している期間については、所定の手続きを行うことで、健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料が会社負担分、従業員負担分ともに全額免除されます。
免除期間中も被保険者資格は継続され、将来の年金額にも反映されるため、忘れずに申請することが重要です。
健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料の納付方法は、主に以下の3つです。
雇用保険料と労災保険料は、労働保険料としてまとめて取り扱われ、会社が所轄の労働局または労働基準監督署などへ納付します。
原則として、6月1日〜7月10日までの間に「年度更新」という手続きにより保険料を計算した上で、所轄の労働局や労働基準監督署へ申告書を提出（または郵送、電子申請）し、あわせて保険料を一括納付します。
また災害などにより事業が大きな損害を受けた場合や、一定の要件を満たす場合、申請により納付猶予が認められることがあります（詳細は所轄の労働局または労働基準監督署へご確認ください）。
一時的な資金不足の場合でも、無断で滞納するのではなく、早めに相談・申請することが大切です。
雇用保険料・労災保険料も、以下の方法で納付できます。
社会保険料は、毎月の給与計算時に控除するだけでなく、従業員の所得税を計算する年末調整においても重要です。
従業員が1年間に支払った社会保険料の全額は、社会保険料控除として所得控除の対象となります。どのように影響するのか、確認しておきましょう。
社会保険料控除は、生命保険料控除や扶養控除などと同じく、税額計算の基礎となる所得金額から差し引くことができる控除です。
控除を受けることで所得税の負担が軽減されるため、年末調整において、従業員がその年に支払った保険料の総額を、正しく申告・計算することが義務付けられています。
社会保険料控除の対象には、給与天引き分に加え、従業員が直接納付した国民年金保険料・国民健康保険料なども含まれます。
会社は、給与からの控除分の保険料額については源泉徴収簿で把握しています。
しかし従業員が自分で支払った国民年金保険料などについては、年末調整時に提出される「給与所得者の保険料控除申告書」に基づいて申告・集計しなければなりません。
前述のとおり、年末調整の際に会社が特に注意すべき点は、従業員が給与天引きではなく自身で支払った国民年金保険料の扱いです。
国民年金保険料は、保険料控除申告書とともにその年に支払った金額を証明する社会保険料控除証明書を添付しなければ、控除の対象となりません。
会社は、従業員が提出したこの証明書を確認し、その金額を給与から控除した社会保険料の合計額に含めて計算する必要があります。
社会保険料の計算は、一度仕組みを理解すればルーティンワークとなる一方、年度中のトラブルや計算ミスによって、大きな修正が必要になるなど、業務上の負担を強いられることもあるものです。
正確な給与計算とコンプライアンス遵守のためには、以下のポイントに注意を払いましょう。
標準報酬月額を算定する際、報酬の範囲を正確に捉えることが重要です。
報酬には基本給だけでなく、労働の対価として会社が従業員に支払う他の手当なども含まれます。
一方で結婚祝い金や弔慰金など、労働の対価とはいえない恩恵的な一時金は報酬に含まれません。
給与とは別に支払う手当（食事や社宅などの現物支給によるものなど）を報酬に含めることを忘れると、標準報酬月額が低く算定され、保険料の徴収不足につながるため、注意しておきましょう。
標準報酬月額は、原則として年に一度（7月）の定時決定（算定基礎届により毎年4〜6月の給与をベースに計算し、9月から改定される仕組み）によって見直されますが、以下の条件を全て満たした場合は、その都度随時改定（月額変更届の提出）が必要です。
この随時改定の届け出を忘れると、実際の給与と社会保険料の間にズレが生じ、不利益が生じる原因となります。
また年金記録にも誤りが生じてしまうため、昇給や降給が発生した際は、速やかに随時改定の要件を満たしていないか確認する仕組みが必要です。
従業員が産前産後休業や育児休業を取得した場合、その期間中は、会社・従業員双方の社会保険料が免除されます。
この免除の適用を受けるには、会社が年金事務所に対し、「産前産後休業取得者申出書」や「育児休業等取得者申出書」を提出しなければなりません。
免除の申出を忘れると、休業期間中にもかかわらず保険料が徴収されてしまうため、従業員からの問い合わせやクレームにつながるため、注意しましょう。
従業員が産前産後休業や育児休業から復帰した際、短時間勤務制度の利用などにより支給される給与の額が休業前と比べて減ることがあります。この場合、従業員からの申し出によりそれぞれの休業後3か月間の報酬の平均額に基づき４か月目から標準報酬月額（1等級以上の差が出る場合）を改定することで、復帰後に実際に支給された給与の額にあわせた保険料の負担とすることができます。
適用を受けるには、会社が年金事務所に対し、「産前産後休業終了時報酬月額変更届」「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出しなければなりません。
こちらも保険料免除の手続き同様に、手続きを忘れると従業員にとって不利益になるため注意が必要です。
社会保険料の計算は、標準報酬月額という独自の仕組みを理解することが大切です。
会社や人事労務担当者は、標準報酬月額を決定する定時決定・随時改定のタイミングを逃さず、報酬の範囲を正確に捉えた上で正確な手続きを行うことが求められます。
正確な社会保険料の計算は、法令遵守はもちろん、未払い発生によるリスクの回避、そして従業員からの信頼確保に直結する取り組みです。
本記事で解説した計算方法と注意点を参考に、日々の給与計算業務では正確な処理を心がけ、社会保険料計算のための適正な実務を進め、従業員が安心して働ける環境を整えましょう。
安森 将
やすもり社会保険労務士事務所 代表
Professional AI Media編集部