連勤は何日まで続けられる?上限や労働基準法・36協定の考え方と違反のラインを徹底解説

連勤に対する上限の規定

労働基準法に連勤の上限日数を直接定めている規定はありませんが、同法第35条の休日の規定に基づき連勤が可能な日数を確認することができます。ここでは、労働基準法の休日の規定を確認した上で、連勤の上限と、その計算方法について詳しく解説します。

労働基準法のルール

労働基準法第35条第1項では「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」と規定されています。

「休日」とは労働契約上、労働義務がない日を指します。そしてこの労働基準法で規定された休日を「法定休日」、企業が就業規則等により独自に定める休日を「法定外休日（所定休日）」と呼びます。週休2日制の企業では、通常は2日のうち1日を法定休日、もう1日を所定休日として運用します。

なお「1週間」は就業規則等で定めがない場合、日曜日を起算日とし土曜日を末日とする7日間を指します。

参考：労働基準法第35条

週休1日なら理論上最大12連勤が成立し得る

労働基準法の規定に従い、週1日の法定休日を付与する場合には、連勤上限は12日間となります。ただし、これはあくまで休日の配置を極端に調整した場合の結果であり、長時間労働や健康リスクが伴う場合には、安全配慮義務違反と判断される可能性があります。

【連勤12日の例】

週	日	月	火	水	木	金	土
第1週	休	勤	勤	勤	勤	勤	勤
第2週	勤	勤	勤	勤	勤	勤	休

第1週の月曜日から第2週の金曜日まで、合計12連勤が可能です。これは労働基準法の「毎週少なくとも1回の休日」という規定により、ある週の最初とその翌週の最後に休日を配置することで、休日と休日との間の期間を最大化しているためです。

ただし、この12連勤はあくまで労働基準法の規定により可能になる上限であり、従業員の健康や安全を考慮すると、実務上は避けるべきといえるでしょう。

4週間に4日なら理論上最大48連勤となるケースもある

労働基準法第35条第2項では、「四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者」については、週1日の休日付与義務が適用されない「変形休日制」が認められています。

ただし、48連勤となるのは、最初の4週間の最初の4日と次の4週間の最後の４日に休日を集中させるという極めて極端なケースです。前述の週休制における12連勤と同様に、従業員の健康と安全を考慮すると避けるべきです。仮に実施する場合でも、休日がない週の法定労働時間（週40時間）を超えないように設計しなければならない等、労働時間への細心の注意が求められます。

4週4日制（変形休日制）導入要件

就業規則等に変形休日制と変形期間の起算日について明記

従業員への周知

参考：厚生労働省｜労働時間

上限を超えた場合の罰則

労働基準法第35条の休日の規定に基づく連勤の上限を超えて従業員を働かせた場合、労働基準法違反として厳しい罰則が科せられます。

労働基準法第119条第一号では、第35条(休日)の規定に違反した者に対して「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されると定められています。

さらに重要なことは、労働基準法第121条の両罰規定です。この規定により、違反行為を行った従業員(実際に勤務の指示を出した管理職など)だけでなく、事業主（会社）も併せて処罰されることになります。つまり、現場の管理職と会社の両方に罰金刑が科される可能性があるのです。

労働基準法への違反が発覚した場合の流れとしては、まず労働基準監督署による是正勧告が行われます。この段階で速やかに是正すれば刑事罰に至らないケースもありますが、是正勧告に従わない場合や悪質な違反の場合は、書類送検される可能性が高まります。

書類送検されると、厚生労働省のウェブサイトで企業名が公表されるリスクもあります。企業名の公表は、採用活動や取引先との関係、株価など、企業経営に深刻な影響を及ぼす可能性があるため、連勤の上限を遵守し、従業員に適切に休日を取得させることは法的な義務であると同時に、企業の信用を守るためにも極めて重要です。

参考：労働基準法第119条1項、労働基準法第121条

36協定とは

従業員の連勤を考えるうえで、36協定の理解も欠かせません。ここでは、36協定の基本的な内容と連勤との関係について解説します。

労働基準法との関係

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」です。労働基準法による法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に時間外労働をさせる場合、または法定休日に労働させる場合には、事前に36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。

36協定で定める主な内容

時間外労働または休日労働をさせる具体的な事由
対象となる従業員の範囲（業務の種類、人数）
対象期間（原則は1年間）
時間外労働の上限時間（1日、1か月、1年）
休日労働の日数・時間数

連勤が続くケースでは、結果として法定休日労働や時間外労働が生じているケースが多く、36協定の締結が必要となる場面が少なくありません。

参考：労働基準法第36条

時間外労働・休日労働による割増賃金

36協定を締結して時間外労働や休日労働をさせる場合、使用者は割増賃金を支払う義務があります。

割増率一覧

労働の種類	割増率
時間外労働	25%以上
月60時間超の時間外労働（60時間超の時間のみ）	50%以上
（法定）休日労働	35%以上
深夜（22～翌5時）労働	25%以上
時間外+深夜	50%以上
休日+深夜	60%以上

重要ポイント

法定休日の労働は35%以上、法定外休日（所定休日）の労働は法定労働時間を超えた部分のみ25%以上の割増（時間外労働として扱われる）となります。連勤時には法定休日に働かせている可能性が高いため、割増賃金の計算に注意が必要です。

※月60時間を超える時間外労働に対する50％以上の割増賃金は、2023年4月以降、中小企業にも適用されています。

36協定違反による影響

2019年4月施行の働き方改革関連法により、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が設けられました。

原則の上限

時間外労働　月45時間
時間外労働　年360時間

※労働基準法第36条第6項により、上記の原則が適用されている場合であっても、以下を遵守しなければなりません。

時間外労働＋休日労働　月100時間未満
時間外労働＋休日労働　2～6か月平均　80時間以内

特別条項付き36協定（臨時的な特別な事情がある場合）の上限

時間外労働　年720時間以内
時間外労働＋休日労働　月100時間未満
時間外労働＋休日労働　2〜6か月平均で80時間以内
月45時間超は年6か月まで

連勤が続くことで月100時間以上の時間外・休日労働が発生すれば、特別条項の有無にかかわらず、労働基準法に違反します。違反した場合は、「休日」の規定違反の場合と同じく、労働基準法第119条第一号により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があり、悪質な場合は書類送検・企業名公表のリスクがあります。

参考：時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

日数だけではない?違法な連勤となるパターン

連勤をさせていることが違法となるかどうかは、日数だけで判断されるわけではありません。ここでは、連勤させることが違法になる可能性がある3つのパターンを解説します。

労働基準法違反

連勤に関する労働基準法違反として、主に以下の3パターンがあります。

1.法定休日を与えていない場合（第35条違反）

週休制で13連勤以上の場合などが該当します。

2.36協定を締結せずに時間外・休日労働をさせた場合（第36条違反）

36協定なしで法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働や、法定休日に労働させた場合は違法です。

3.36協定の上限を超えた場合（同上）

36協定を締結していても、その上限を超えて時間外・休日労働をさせた場合は違法です。

罰則:6か月以下の懲役または30万円以下の罰金。両罰規定により個人と法人の両方が処罰されます。

労働契約法違反

労働契約法第5条では、使用者（企業）の「安全配慮義務」が定められています。これは、従業員の生命・身体等の安全を確保しつつ働くことができるよう、企業が必要な配慮をする義務です。

労働基準法の休日の規定に基づき、12連勤とすることが可能でも、従業員の健康状態や業務内容を考慮せずに連勤を強いた場合に、企業側の安全配慮義務違反と判断される可能性があります。

注意が必要なケース

長時間労働を伴う連勤
深夜勤務や交代制勤務が続く連勤
肉体的・精神的負担の大きい業務での連勤
従業員の健康状態が悪化しているにもかかわらず続く連勤

安全配慮義務違反が認められた場合、企業は民事上の損害賠償責任を負います。

参考：労働契約法第5条

労働安全衛生法違反

労働安全衛生法第66条の8では、長時間労働者への面接指導義務が定められています。

面接指導の対象

時間外・休日労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者から申し出があった場合、事業主（企業）は医師による面接指導を実施しなければなりません。

「月80時間を超えたら自動的に面接指導の義務が生じる」のではなく、従業員からの申出を契機として義務が生じる点に注意が必要です。

※月100時間超の時間外・休日労働をした研究開発業務従事者、高度プロフェッショナル制度適用者は「申出がなくても」面接指導を行わなければなりません。面接指導を実施しない場合は50万円以下の罰金が科される可能性があります。（労働安全衛生法120条）

事業者の対応義務

面接指導後、医師の意見を聴取し、必要に応じて労働時間の短縮、配置転換、深夜業の回数減少、休養の付与などの措置を講じる必要があります。

連勤管理では、単に労働日数や労働時間を記録するだけでなく、従業員の健康状態を把握し必要な措置を講じる体制が重要です。

参考：労働安全衛生法第66条の8、労働安全衛生法第120条

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連勤上限を超えないための対策

連勤の上限を守り、従業員の健康を維持するためには、複合的な対策が必要です。ここでは、実務で活用できる7つの対策を紹介します。

労働時間を可視化

連勤の上限超過を防ぐ第一歩は、労働時間の正確な把握と可視化です。そのためには勤怠管理システムの導入が効果的です。

勤怠管理システムのメリット

勤怠管理システム導入のメリットは以下の通りです。

リアルタイムでの労働時間把握
アラート機能による上限超過の事前防止
客観的な勤怠データの記録・保存
勤怠データの労働基準監督署等への説明時のエビデンスとしての活用

導入時は、自社の業務形態に合った機能を選ぶことが重要です。シフト制ならシフト管理機能、テレワークが多いならリモート打刻対応のシステムを選びましょう。

休日・休暇を取得しやすい環境づくり

制度を整えるだけでなく、従業員が休日・休暇を取得しやすい職場環境を作ることが重要です。

具体的な施策

経営層からのメッセージ発信

トップが率先して有給休暇を取得し、休日・休暇取得の重要性を伝える

管理職・従業員への教育

休日や有給休暇取得に関する制度、心身の健康の大切さを伝える

有給休暇取得奨励日の設定

ゴールデンウィークや年末年始前後に設定し、連休を作りやすくする

有給休暇取得を評価する制度設計

人事評価に「適切な有給休暇取得」を盛り込む

業務の属人化解消

業務マニュアルの作成やクロストレーニングで属人化を解消

変形労働時間制の活用

業務の繁閑差が大きい企業では、変形労働時間制を活用することで効率的な労働時間管理が可能になります。

主な制度

1週間単位:週所定労働時間40時間の範囲内で1日の所定労働時間を10時間を上限として柔軟に配分（常時使用する従業員数30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店限定）
1か月単位:週所定労働時間が1カ月を平均して40時間以内とすることで特定の週や日に法定労働時間を超えて勤務可能
1年単位:週所定労働時間が対象期間（1か月超1年以内）を平均して40時間以内とすることで繁忙期と閑散期を調整（限度時間は1日10時間、週５２時間、連続勤務は原則6日まで、特定期間は12日まで）

導入には労使協定の締結や就業規則への規定、労働基準監督署への届出などの手続きが必要です。

勤務間インターバル制度の活用

勤務間インターバル制度とは、勤務終了後から次の勤務開始までに一定時間以上の休息時間を確保する制度です。2019年4月から事業主の努力義務とされています。

【具体例】

勤務間インターバルを11時間と設定した場合、午後10時に退勤した従業員は翌日午前9時までは勤務を開始できません。

設けないことに対する罰則は特になく、その一方で導入すれば連勤による疲労の蓄積を防ぐ効果があります。

また、中小企業が導入する際は「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を活用できる場合があります。

参考：厚生労働省｜働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）

シフト内容の見直し

シフト制を採用している職場では、シフトの組み方を見直すことで連勤を抑制できます。

見直しのポイント

現状のシフト運用における課題把握
従業員の意見・要望のヒアリング
柔軟なシフト調整の仕組み構築（シフト管理アプリの活用）
シフト作成の早期化（少なくとも2週間前、できれば1か月前に確定）

人員配置の見直し

連勤が常態化している職場では、人員不足の可能性があります。

対策のポイント

適正人数の確保
繁閑に応じた配置転換
採用計画の見直し
費用対効果の分析（過度な残業・休日出勤の割増賃金より、新規採用のほうがコスト削減になるケースもある）

連勤に関するよくある疑問

連勤について、よく疑問として挙げられる項目とその回答をまとめました。個々のケースに当てはまるものがあれば、ぜひ参考にしてみてください。

パート・アルバイトの連勤上限は?

パートやアルバイトであっても、雇用形態にかかわらず労働基準法が適用されます。そのため、正社員と同様に「毎週少なくとも1回の休日」または「4週間に4日以上の休日」を与える必要があります。

従って、パート・アルバイトの連勤上限も、正社員と同じく以下のとおりです。

週休制:最大12連勤
変形休日制（4週4休）:最大48連勤

「パートだから週1日の休日は不要」ということにはなりませんので、注意しましょう。

管理職の連勤上限は?

労働基準法における「管理監督者」に該当する管理職は、労働基準法第41条の規定に基づき、休日の規定が適用されません。したがって労働基準法の休日の規定に基づく、連勤日数の上限は存在しないことになります。

なお、自社の管理職が管理監督者に該当するか否かについては、その要件に基づき厳密に判断されるため、要件を満たさない管理職を労働基準法上の管理監督者として、上限を超えた連勤を適用することのないよう注意が必要です。一方で、労働基準法上の管理監督者であっても当然に安全配慮義務（過度な連勤で健康被害が生じた場合、損害賠償責任を負う可能性）や時間外・休日労働が月80時間超の場合の面接指導義務は適用されます。

「管理職だから何日連勤させても良い」という考え方はコンプライアンスなどの面でも危険と言えます。

参考：労働基準法第41条

月またぎの連勤は何日まで可能?

月をまたぐからといって連勤がリセットされるわけではありません。連勤日数をカウントする際は、暦月ではなく、実際の勤務日の連続性で判断する必要があります。

有給休暇を取得した場合の連勤カウントは?

有給休暇は法定休日とは別の制度です。有給休暇を取得しても法定休日を与えたことにはなりません。連勤日数は「実際に労働した日数」ではなく、法定休日が適切に付与されているかで判断されます。有給休暇は法定休日の代替にはならない点に注意が必要です。

【具体例】

日	月	火	水	木	金	土
休	勤	勤	勤	勤	勤	勤
勤	勤	有給	勤	勤	勤	休

この場合、有給を除いて10日間勤務していますが、各週に1日ずつ休日があるため労働基準法第35条の違反にはなりません。

高校生(年少者)の連勤上限は?

労働基準法上、満18歳未満の労働者は「年少者」として扱われ、特別な保護規定が適用されます。ただし、休日に関する規定は通常の労働者と同じです。

週休制の場合:労働基準法の規定上は最大12連勤が成立し得る
変形休日制(4週4休)の場合:労働基準法の規定上は最大48連勤が成立し得る

ただし、年少者については、以下の点で一般の労働者とは異なる規制があります。

時間外労働・休日労働・深夜労働は原則禁止

→1日8時間・週40時間の範囲内で勤務させる必要がある

例外:交代制の満16歳以上男性の深夜労働（労働基準監督署長の許可が必要）

変形労働時間制の適用は原則禁止
年齢証明書（戸籍証明書）の備え付け義務

高校生のアルバイトなどを雇用する際は、連勤日数だけでなく労働時間や時間帯にも十分な注意が必要です。そのため、実務上は長期の連続勤務が成立するケースはほとんどありません。

まとめ

本記事では、連勤の法的上限や違法となるケース、そして対策について詳しく解説してきました。最後に、重要なポイントを振り返っておきましょう。

週休1日の場合、労働基準法の休日の規定により最大12日間の連勤が成立し得ます。4週4休の変形休日制を採用している場合は、同じく最大で48日間の連勤となるケースもあります。いずれも適用させることは様々な問題があるため、現実的ではありません。また、休日の規定に違反し、この上限を超えて従業員を働かせることは労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

また、連勤の違法性は日数だけでは判断されません。労働基準法の時間外労働・休日労働の上限規定に違反する可能性、労働契約法の安全配慮義務や労働安全衛生法の面接指導やそれに伴う措置義務に違反する可能性があることにも注意が必要です。過度な連勤や長時間労働により従業員の健康を害した場合、民事上の損害賠償責任を負うリスクもあります。

連勤上限を守るための対策としては、勤怠管理システムの導入による労働時間の可視化、休日・休暇を取得しやすい環境づくり、変形労働時間制や勤務間インターバル制度の活用、シフトや人員配置の見直し、業務効率化など、複合的なアプローチが重要です。

従業員の健康と生産性を守ることは、企業の持続的成長につながります。法令を遵守するだけでなく、従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整えることが、これからの時代の労務管理には不可欠です。