年次有給休暇日の時季変更権とは？行使する条件や、注意点もチェック！

時季変更権とは？

年次有給休暇は労働基準法に基づき与えられた従業員の権利ですが、企業側にも、一定の条件のもとで年次有給休暇の時季を変更できる権利が認められています。それが時季変更権です。

まずは年次有給休暇の時季変更権の、基本的な考え方を確認していきましょう。

時季変更権とは、従業員の年次有給休暇取得日を会社が変更できる権利

時季変更権とは従業員が請求した年次有給休暇の取得日を、企業が別の日に変更できる権利です。労働基準法第39条第5項には「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定されています。

ただしこの時季変更権は、無制限に認められるものではありません。単に「忙しいから」「人手が足りないから」という理由だけでは、時季変更権を行使できないのです。

年次有給休暇は従業員が請求した時季に与えることが原則です。時季変更権はあくまで例外的な権利であり、慎重に行使する必要があります。

時季指定権・時季指定義務との違いは？

年次有給休暇に関連する用語には、時季変更権のほかに「時季指定権」と「時季指定義務」があります。

時季指定権は、従業員が年次有給休暇を取得する日を自ら指定できる権利です。従業員は「○月○日に有給休暇を取得します」と企業に伝えることで、その日に休暇を取得できます。法律上、上司の承認や許可は必要ありませんが、円滑に有給休暇を取得させられるよう、就業規則などのルールに則った手続きを取らせるようにしましょう。

時季指定義務は、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して、企業が年5日の年次有給休暇を時季を指定して取得させる義務です。従業員が自ら時季指定権を行使して年5日以上取得しない場合、企業が時季を指定して取得させなければなりません。 

時季変更権は企業側の権利、時季指定権は従業員側の権利、時季指定義務は企業側の義務です。

時季変更権を行使するための4つのポイント

企業が時季変更権を適法に行使するには、一定の条件を満たす必要があります。年次有給休暇は、従業員がその時季を指定して取得することが原則であり、企業側の理由により年次有給休暇の取得時季を変更できるケースはかなり限定的と言えます。 

時季変更権を行使するときに確認すべき4つのポイントは、以下のとおりです。

• 代替要員を確保できない場合
• 同じ時季に多くの有給休暇取得者が重なった場合
• 研修・訓練日が重なっている場合
• 長い期間にわたる有給休暇を取得する場合

それぞれ詳しく見ていきましょう。

①代替要員を確保できない場合

時季変更権の行使を検討する理由として、もっとも多いのは、代替要員を確保できないことかもしれません。

ただし単に「代わりの人がいない」ということだけでは、企業側の要員配置上のミスとも受け取られます。

昭和62年7月10日に最高裁判決が出された「弘前電報電話局事件」の判例では、「使用者としての通常の配慮をすれば、代替要員を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、代替要員が配置されないときは、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない」とされました。 

他の社員に業務を割り振る、派遣社員やアルバイトを一時的に雇用するなど、通常考えられる配慮を尽くしても代替要員が確保できない場合に限り、時季変更権を行使できるのです。

なお「コストがかかるから代替要員を雇いたくない」といった経営判断についても、時季変更権の行使理由として認められません。

②同じ時季に多くの有給休暇取得者が重なった場合

複数の従業員が同じ日に年次有給休暇を請求し、必要な人員が確保できなくなった場合も、時季変更権を行使できる可能性があります。

ただしこの場合も、「同時に休まれると困る」というだけでは不十分です。時季が集中した結果、代替要員の確保が客観的に不可能であることが条件です。

また複数の請求があった場合、どの従業員に対して時季変更権を行使するかは、請求の順序や業務の重要性、過去の取得状況などを総合的に判断する必要があります。特定の従業員だけに不利益が偏らないよう、公平な運用が求められます。

③時季指定日と研修・訓練日が重なっている場合

業務上必要不可欠な研修や訓練が予定され、その従業員の参加が必須である場合には、時季変更権を行使できることがあります。研修や訓練は、本人が参加してスキルを修得しなければ意味がないからです。

なお研修や訓練の日程が事前に決まっている場合は、事前に従業員に日程を周知しておくことが前提となります。また研修が本当に必須なのか、別の日程で実施できないのか、他の方法で代替できないのかなど、時季変更権を行使する場合には、慎重な検討が求められます。

④長い期間にわたる有給休暇を取得する場合

従業員が長い期間連続して年次有給休暇を取得する場合、代替要員の確保や業務の調整が難しい場合も多いことから、「事業の正常な運営に支障をきたす」と言え、時季変更権を行使できる可能性があります。しかしながら、従業員が長期の年次有給休暇を取得すること自体は、違法ではありません。従業員には年次有給休暇を自由に取得する権利があるためです。長い期間の年次有給休暇の取得請求時に、企業が時季変更権を行使する場合でも、できる限り従業員の希望に沿うよう、代替案を提示するなどの配慮が求められます。

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時季変更権を行使するときの注意点

年次有給休暇を取得することは労働者の権利です。したがって時季変更権を行使する場合、企業としては適切な検討が求められます。

以下では、時季変更権を行使する際の注意点をまとめました。

①「忙しいから」では時季変更権を行使できない

繰り返しになりますが、「繁忙期であること」のみを理由とした時季変更権の行使は認められません。企業では、病気その他の事情などにより欠員が出た場合でも、その人数がよほど多くない限りは業務を遂行できるよう要員を配置するのが基本です。発生することが予見されている繁忙期であれば、あらかじめそれに合わせて要員を確保する必要があります。突発的に業務が忙しくなった場合でも、まずは代替要員の確保や業務遂行方式の工夫などの努力をします。

通常考えられる努力を尽くした上で、それでも年次有給休暇を請求した従業員の代替が不可能な場合に限り、時季変更権を行使できます。

②時季変更権を行使できないケースもある

原則として以下の場合には、時季変更権を行使できません。

• 有給休暇が時効で消滅するとき
• 退職・解雇予定日までの期間以上の有給休暇が残っているとき
• 会社の倒産などによって年次有給休暇が消化できなくなってしまうとき
• 産前産後休業・育児休業の期間
• 年次有給休暇の計画的付与制度を利用したとき

当該従業員の有給休暇が時効で消滅するときは、時季変更権を行使できません。年次有給休暇の時効は2年間です。時効による消滅直前の年次有給休暇について時季変更権を行使すると、従業員は権利を失ってしまう可能性があります。

退職・解雇予定日が決まっていて、予定日までの期間以上の有給休暇が残っているときも、時季変更権を行使できません。退職予定日以降に時季を変更しても、従業員は年次有給休暇を取得できず、事実上の取得拒否となってしまうからです。退職する従業員が残りの年次有給休暇を消化する権利は、保護されています。

会社の倒産などにより、時季変更権を行使すると年次有給休暇が消化できないときも同様です。会社の都合で従業員の権利を奪うことはできません。

また、産前産後休業・育児休業の期間に重なる時季変更権の行使も認められません。産前産後休業や育児休業は法律で保障された休業日であり、もともと労働義務がない日です。したがってその期間中に年次有給休暇を取得できない（＝時季変更することができない）のです。

企業側が労使協定により年次有給休暇の計画的付与制度に基づき、一斉付与日や個人別付与日を決定している場合、時季変更権では付与日を変更できません。この場合は労使協定を再度締結する必要があります。

③時季変更権を行使する場合は、理由を明確にする

時季変更権を行使する際は、従業員に対してその理由を明確に説明してください。「なぜこの日はダメなのか」「どのような事情があるのか」を具体的に伝えることで、従業員の納得感が高まります。

また、従業員の事情に最大限配慮しながら代替案を提示することも重要です。代替の取得日は、従業員の希望にできる限り近い日程を提案しましょう。

理由を説明せずに一方的に拒否するだけでは、従業員との信頼関係が損なわれ、トラブルに発展する可能性があります。透明性の高い運用を心がけましょう。

④時季変更権を拒否された場合は、無断欠勤として処理する

適法な時季変更権の行使があった場合、従業員はその日に年次有給休暇を取得する権利を失います。それにもかかわらず出勤しなかった場合は、無断欠勤として処理します。

ただし、時季変更権行使の要件を満たしていない場合は、たとえ会社が「許可していない」と主張しても、従業員が休んだ日は年次有給休暇となります。これを欠勤扱いにすることはできません。

時季変更権を行使する際は、その要件を満たしているか慎重に判断し、行使する場合は従業員に明確に伝えることが重要です。トラブルを避けるためにもきちんと従業員と話し合い、双方の合意に基づき、時季変更権の行使を最終的に決定します。

時季変更権の濫用は罰則につながることも

時季変更権を不当に行使すると、労働基準法違反として罰則の対象となる可能性があります。

労働基準法第39条では「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と記されています。同じく労働基準法第39条第５項に定める「事業の正常な運営を妨げる場合」以外における時季変更権の不当な行使は同法違反にあたるため、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

時季変更権は事業の正常な運営を守るための権利ではありますが、従業員の権利を制限するためのものではありません。

まとめ

時季変更権は事業の正常な運営を守るために企業に認められた権利です。ただしその行使には、慎重な検討が必要です。まずは代替要員の確保に努め、従業員が年次有給休暇を取得できるようにすることが重要です。

時季変更権を行使できるのは、代替要員を確保できない場合や有給休暇取得者が同じ日に重なった場合、有給休暇を請求した従業員にとって必須の研修や訓練等が行われる場合、長期間の取得で事業に大きな支障が出る場合など非常に限定的です。なお、退職予定者や時効直前の年次有給休暇などについては、時季変更権を行使できません。

実務では、理由を明確に説明し、代替案を提示するなど、従業員の理解を得ながら慎重に運用することが重要です。

時季変更権を適切に運用し、トラブルのない事業の運営と、従業員の権利保護との両立を目指しましょう。